Uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e estas devem ser balizadas por sua cultura organizacional que, por sua vez, consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda em princípios e políticas de gestão implantadas pela organização.

Estes elementos evidenciam a importância da cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda que ela não seja clara, é a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realização de suas tarefas.

O Papel do Líder na Cultura Organizacional

O líder é o principal fomentador da cultura organizacional de uma empresa, uma vez que está em contato direto com os stakeholders e é o responsável por transmitir a estes os preceitos, visões e os valores da empresa. Esta orientação permite direcionar e condicionar os comportamentos dos colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja condizente com o que é considerado ideal.

Cada empresa tem sua própria cultura organizacional, e esta é adequada às suas necessidades. Respeitar estas regras é de responsabilidade de todos os colaboradores que fazem parte da empresa, desde a limpeza até a presidência.

Prós e Contras

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.

Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, se transforma em um obstáculo para o desenvolvimento sistêmico e deve ser urgentemente revista.

Fatores Contribuintes para a Cultura Organizacional

Confira abaixo alguns elementos que estimulam a cultura de alta performance na empresa:

• Critérios de recrutamento: para construir um time bem estruturado e adequado à cultura da empresa é preciso contratar as pessoas certas. Portanto, a cultura organizacional se inicia nos processos seletivos, onde o recrutador irá identificar com o auxílio de ferramentas efetivas como o Coaching Assessment,quais os talentos que atendem o perfil cultural da empresa.

• Integração e Comunicação: o alinhamento de informação entre os colaboradores é primordial para se estimular uma conduta comum a todos. Compartilhe os pilares que sustentam a cultura organizacional, por exemplo: “nunca deixar que o cliente vá embora sem ter seu problema solucionado”. Este é um tipo de pilar que orienta como os profissionais devem agir quando estiver em contato com o público da marca. Outra estratégia efetiva é criar o manual do colaborador para que novos funcionários possam se contextualizar, como ler e relembrar as regras quando for necessário.

• Clareza de objetivos: quando o profissional compreende a finalidade das regras que regem a cultura da empresa, ele tende a ficar mais disposto para colocá-las em prática. Esclareça os objetivos da empresa para seu time e explique porque se comportar de maneira congruente com a cultura organizacional pode melhorar seu desempenho e resultados individuais e da organização como um todo.

• Desenvolvimento Contínuo: uma cultura organizacional de alta performance estimula seus colaboradores a novos aprendizados, proporciona abertura para novas ideias e promove maior participação e envolvimento de todos, consequentemente desperta-se o senso de pertencimento, autonomia, visão empreendedora, pró-atividade, comprometimento, entre muitas outras competências que colaboram para o alcance de resultados extraordinários. Cada talento possui um potencial infinito, basta obter ferramentas de gestão apropriadas para maximizar a capacidade de desempenho individual ou coletivo.

Fonte: Instituto Brasileiro de Coaching

Todos nós esperamos que o líder seja um super-herói, alguém capaz de motivar a equipe, suportar pressões, colocar seu conhecimento e experiência à disposição para que o grupo alcance resultados. Mas também queremos ser comandados por pessoas que não se sintam intimidadas em momentos decisivos, por exemplo, quando é necessário repreender um membro da equipe, corrigir a rota do time, demitir aqueles que não estão agregando valor à empresa.

Em resumo, desejamos que os líderes sejam doces e fortes ao mesmo tempo. Mas como encontrar este equilíbrio e ainda corresponder às expectativas da organização, dos pares e dos funcionários?

Afetividade na liderança

 Um líder cordial, que ouve os colaboradores, considerando suas opiniões e sentimentos tende a estabelecer uma relação de confiança com o grupo. Na prática, aquele que sente boas intenções nas atitudes do líder tende a partilhar mais informações e a cooperar com o que for necessário, seja em desafios da área, momentos de excesso de tarefas ou atividades que não façam parte da rotina.

Quando um líder não projeta afetividade, tendemos a nutrir por ele certo desprezo ou inveja, muitas vezes julgando que ele não merece o cargo que ocupa. Como consequência, nos sentimos desmotivados a contribuir. Nesse caso, os benefícios financeiros da empresa precisam ser significativos para compensar a insatisfação com o gestor. Ainda assim, a tendência é de que o colaborador não demore a deixar a equipe ou a companhia.

Força na liderança

Admiramos pessoas fortes e, intimamente, também desejamos ser assim. Queremos demonstrar nossas próprias competências e que os outros as percebam. No ambiente de trabalho, por exemplo, a tendência é de queremos sugerir as melhores ideias, enfrentar desafios, inovar. E desejamos isso também do nosso líder: que ele seja forte, admirável e bem posicionado.

Projetar força é manter uma posição firme diante das situações, ter iniciativa, sustentar opiniões e estar disposto a resolver problemas. É possível ver a projeção de força do líder em situações simples. Por exemplo, é comum uma área impor tarefas de forma inadequada à outra, como refazer um trabalho. Neste momento, a equipe que se sente prejudicada espera que seu líder não aceite a demanda ou negocie a melhor forma de realizar a entrega. O líder que perde a oportunidade de defender os interesses da equipe transparece fragilidade, por aceitar imposições de maneira passiva.

O desequilíbrio

Excesso de afetividade no líder tende a despertar nos colaboradores sentimentos de solidariedade e pena. Alguns chegam a falar mal do gestor, apontando seus defeitos, mas sem deixar de ser gentis com ele, mas, de certa forma, tendem a acabar negligenciando na cooperação.

Por outro lado, liderança com muita força e nenhuma afetividade chega a despertar raiva nos colaboradores, que passam a questionar as atitudes do gestor e, em alguns casos, resulta em boicote ao trabalho. Nesses casos, muitos membros da equipe se questionam: “como alguém que não é legal pode ser competente?”. É tarefa difícil confiar e cooperar com alguém insensível, que ostenta poder e superioridade.

Encontre o equilíbrio entre as forças

Encontrar o equilibro entre projetar afetividade e força pode ser uma tarefa difícil, pois o dinamismo do ambiente de trabalho requer jogo de cintura para perceber qual é o momento adequado para deixar cada uma em evidência. Aqui vão algumas orientações:

1. Estabeleça conversas sinceras com o time – Para projetar afetividade é preciso que as informações sejam transmitidas para o time de maneira clara e objetiva, sem ênfase emocional, porém com um direcionamento positivo e de maneira que eles fiquem cientes da realidade da situação. Por exemplo, ao falar sobre erros no trabalho, deixe claro que a conversa está existindo justamente porque você acredita que todos têm potencial de fazer certo. Franqueza e educação ajudam as pessoas a perceber a intenção do líder.

2. Desenvolva seu papel de ouvinte – Esteja aberto a ouvir sobre as dificuldades de seus colaboradores e as ideias que eles têm em mente. Essa atitude mostra que você tem interesse pelo seu time. Gestores que não adotam essa postura perdem oportunidades valiosas de estreitar o relacionamento com a equipe e melhorar a rotina do trabalho.

3. Reconheça suas limitações – O papel do líder é viabilizar e não fazer tudo da área. Dessa forma, por exemplo, se você entende que não é tão bom em planejamento e que algum membro de sua equipe executa bem a tarefa, dê essa segurança a esse profissional. É bem visto quando o líder demonstra honestamente seus pontos fracos e fortes. Claro que os fracos devem ser menos expressivos. Mas este reconhecimento da realidade impacta bem a equipe.

Em síntese, quando um líder sabe que é forte, tende a ser mais aberto, ser menos ameaçador e se sentir menos ameaçado. Quando está confiante, tende a projetar autenticidade e afeto nos membros da equipe. Encontre o equilíbrio e boa sorte com sua equipe.

Fonte: VC SA

Tomar decisões, direcionar a equipe e comandar projetos são algumas das atribuições de um líder..

Não existe, porém, uma fórmula única para executar essas tarefas com sucesso. Dependendo do objetivo a ser alcançado, o estilo da chefia pode variar – e muito.

O professor George Kohlrieser, da escola de negócios suíça IMD, uma das mais importantes do mundo, criou um guia com cinco tipos de liderança, indicando para quais situações eles funcionam melhor. O trabalho foi baseado em conceitos definidos pelo psicólogo e consultor Daniel Goleman.

1. Liderança coercitiva

O que é: é aquele estilo de liderança retratado no ditado “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. É marcado por controle e comando.

Funciona? Sim, mas nó no curto prazo. “Ameaças funcionam se você aumentar o grau delas cada vez mais. Quando líderes coercitivos ficam sem ameaças novas, eles não conseguem fazer as coisas”, escreve Kohlrieser.

Deve ser usado? É uma boa alternativa para situações de crise, para ajudar no início de uma recuperação ou solução de um problema. Mas, se o líder sabe demonstrar seu “senso de confiança e autenticidade”, provavelmente não precisará disso, reforça o professor.

2. Liderança confiante

O que é: é marcado pela habilidade do líder de inspirar outras pessoas a confiar em sua visão e segui-la por vontade própria. É um estilo “forte, positivo e visionário”, nas palavras de Kohlrieser, e que exige um vínculo forte baseado na confiança.

Funciona? Sim, pois a equipe confia na ligação que tem com o líder e, por isso, irá segui-lo. É um tipo de liderança crucial quando uma nova visão é exigida ou quando é necessária uma direção clara.

Deve ser usado? Sim. É a melhor forma que os chefes têm para conseguir que seus subordinados atinjam alto desempenho no longo prazo, segundo o especialista.

3. Liderança afiliativa

O que é: é um tipo de liderança que coloca as pessoas em primeiro lugar e evita conflitos.

Funciona? É efetivo para curar feridas em equipes divididas e para motivar durante períodos de estresse. Mas, por outro lado, “líderes afiliativos podem ter dificuldades em dar feedbacks duros ou chamar a atenção”, pondera o professor.

Deve ser usado? Com parcimônia. Kohlrieser lembra que o estilo tem pontos positivos, mas que o líder precisa ter uma postura mais confiante quando uma ação crítica for necessária.

4. Liderança democrática

O que é: é o viés seguido pelo chefe que considera a opinião de todos e espera um consenso para tomar decisões.

Funciona? Pode até dar certo, mas com ressalvas. Esperar que todos participem para decidir algo pode demorar muito e criar uma “burocracia terrível”. Mas pode ser positivo nas organizações que conseguirem simplificar a democracia para que ela não impeça o progresso, diz o professor.

Deve ser usado? Em partes. Algumas características desse estilo podem ser combinadas com as da liderança confiante. Nas equipes em que as pessoas confiam umas nas outras e nos seus líderes, cada funcionário está disposto a permitir que os demais tomem decisões em seu nome, mas também a opinar quando for preciso.

5. Liderança de ritmo

O que é: é o clássico modo do líder que pressiona o time por meio da definição de metas duras.

Funciona? Depende. Se a equipe for altamente motivada, pode ser eficaz para trazer resultados rápidos. Se combinado com empatia e compaixão, pode ajudar a desenvolver a equipe; sem esses pontos, terá inevitavelmente um efeito negativo, escreve Kohlrieser.

Deve ser usado? Sim, desde que seja no curto prazo e que esteja aliado à empatia e compaixão. “Caso contrário, não use”, adverte o especialista.

Fonte: EXAME

O esporte é uma metáfora quase perfeita para os negócios. Para ter sucesso em ambos, é preciso traçar objetivos claros, ter inteligência emocional e estar disposto a correr riscos, por exemplo.

Abaixo, veja 7 lições que os campeões olímpicos têm a ensinar aos líderes de empresas, segundo especialistas ouvidos por EXAME.com.

1. Aprender com os resultados e, principalmente, com os erros anteriores

O ginasta Dyego Hipólito caiu e perdeu a chance de premiação em duas Olimpíadas seguidas. Mas, trabalhou seus pontos fracos e, nos Jogos deste ano, levou a medalha de prata no solo.

“Da mesma forma, um líder precisa saber superar suas dificuldades, ser resiliente e contornar obstáculos”, comenta Leni Hidalgo, professora da pós-graduação em gestão de pessoas do Insper.

Anderson Sant’Anna, professor da Fundação Dom Cabral, concorda.

“Assim como o atleta, o líder vai errar sim, vai cair sim, vai falhar sim. É esperado que ele acerte mais que erre, mas sem assumir riscos, não vai inovar”, afirma.

2. Ter capacidade de trabalhar em equipe e aprender com o outro

Nos esportes coletivos, como vôlei ou futebol, os times são formados por jogadores que têm habilidades que se complementam. No mundo corporativo não é diferente: quem é líder precisa promover a diversidade e se cercar de profissionais que dominam os temas nos quais ele não é expert.

“Quando as pessoas atuam de forma muito individual, a equipe normalmente não tem um bom desempenho. Nas empresas é a mesma coisa”, diz Leni Hidalgo, do Insper.

3. Saber lidar com condições adversas

A final do vôlei de praia feminino na Olímpiada do Rio, na noite da última quarta-feira (17), foi disputada debaixo de chuva – situação que nem sempre acontece nos treinos. Não deu para as brasileiras Agatha e Bárbara, que perderam para a dupla alemã Ludwig e Walkenhorst.

Conseguir seguir com o jogo em diferentes condições também é uma habilidade necessária aos líderes, ressalta a professora do Insper.

“Por muito tempo as competências gerenciais foram muito enfatizadas: as de buscar um resultado pré-definido, com processos e indicadores. Hoje, o que distingue um líder de um gestor é a capacidade de lidar com o imprevisto”, completa Sant’Anna.

4. Sempre desafiar-se a ser melhor

Atletas olímpicos estão sempre procurando melhorar suas próprias marcas, conquistar feitos inéditos e bater recordes.

Foi com ousadia que o brasileiro Tiago Braz levou o ouro no salto com vara, na noite de segunda-feira (15). Ele saltou a 6,03 metros, uma altura que nunca tinha tentado antes na carreira – e passou ileso pelo sarrafo.

“A liderança também tem esse papel de elevar o patamar, de acreditar que o grupo pode ir além se for desafiado, se estiver comprometido”, destaca o professor da FDC.

5. Ter agilidade mental

Para conseguirem destaque, atletas precisam o tempo todo encontrar soluções não convencionais para os desafios de sempre. Isso é alcançado com agilidade mental. Alguma semelhança com o trabalho dos chefes nas empresas?

“Foi o que aconteceu com as meninas da vela [Martine Grael e Kahena Kunze, que levaram o ouro na classe 49er FX, na última quinta-feira (18)]. Todo mundo achava que o caminho era um, mas elas saíram por outro e conquistaram o primeiro lugar”, pondera a professora do Insper.

6. Entender que sem sacrifício, não há conquista

“O atleta profissional atua no limite da dor. Ele tem que administrar a insegurança, a incerteza e a dor física e transformá-las em algo estimulante, prazeroso. Suportar algo que incomoda e converter isso em conquista também é papel do líder”, afirma Sant’Anna, da FDC.

7. Ter autoconhecimento

Um atleta que não conhece seus pontos fortes, não pode explorá-los. Do outro lado, se ele não sabe quais são suas deficiências, não pode melhorá-las.

“O líder também tem que saber ler a si próprio, entender seus limites e suas fortalezas. Porque o concorrente ele pode (e vai) estudar, mas nunca saberá exatamente o que acontece com o outro”, diz Sant’Anna.

Fonte Exame.com

Depois que sua consultoria analisou mais de um milhão de pessoas, o presidente da TalentSmart descobriu uma característica presente em 90% dos funcionários de maior destaque.

É a inteligência emocional, principalmente atrelada ao autocontrole, “uma habilidade que desencadeia uma produtividade massiva ao manter a pessoa focada e no caminho certo”, escreveu Travis Bradberry em seu LinkedIn.

O executivo, que também é autor do livro Emotional Intelligence 2.0 (Inteligência Emocional 2.0, em tradução livre), acredita que, ao mesmo tempo em que a habilidade é muito importante e desejada, é também difícil de ser dominada.

Ao analisar milhares de perfis, o especialista descobriu 8 características de pessoas produtivas.

Foco nas soluções

Ao invés de fixar a mente no problema, o que pode interferir no estado emocional, elas pensam em soluções e ações que podem ser tomadas.

Além disso, é claro que cada problema tem milhares de possibilidades, mas se preocupar com o que aconteceria caso as decisões fossem diferentes só irá desperdiçar tempo que poderia ser gasto nas soluções, diz o texto.

Alimentação adequada

Ao invés de comer incontrolavelmente um pacote de bolachas ou de salgadinho – e se arrepender mais tarde – o ideal é forrar o estômago com alimentos que demorem mais para serem digeridos, como grãos integrais ou carne.

Perdoar as próprias falhas

Ao escorregar, seja na dieta, rotina de exercícios ou produtividade no trabalho, sempre chega o arrependimento. Bradberry afirma essas falhas são normais para quem busca alcançar um objetivo desafiador e que o importante é não deixar o erro abalar a autoestima.

Poder do não

Uma pesquisa da Universidade da Califórnia em San Francisco mostrou que, quanto maior a dificuldade de dizer “não”, maior o nível de estresse e risco de depressão. Ao negar um novo compromisso de forma enfática, as pessoas se mantêm mais comprometidas com os projetos atuais.

Não são perfeccionistas

Pessoas com alta inteligência emocional sabem que a perfeição não existe, diz o especialista. Do outro lado, perfeccionistas não conseguem alcançar seu objetivo e sentem que fracassaram naquela tarefa.

Pensamento positivo

Para impedir a mente de se distrair durante uma tarefa, uma dica é pensar na recompensa que irá receber ao terminar o trabalho, diz o presidente.

Cuidado com o corpo 

Sono adequado, exercício e meditação são algumas práticas que podem ajudar a melhorar a produtividade e a controlar os impulsos, aconselha o especialista.

Esperar

Mesmo com todos esses cuidados, a tentação de devorar batatas fritas ou procrastinar durante um trabalho podem ser grandes.
Bradberry recomenda esperar dez minutos, que a vontade de sair da linha será muito menor.

Fonte: EXAME

Por menor que seja a empresa, deve-se buscar conhecer as competências dos funcionários em comparação com aquelas requeridas pela estratégia da empresa. Ou seja, o melhor meio para você identificar o perfil de seus funcionários e aproveitar melhor suas habilidades é adotar um modelo de gestão por competência.

Em primeiro lugar, ao definir a estratégia da empresa, determine quais os comportamentos que deseja de seus funcionários para que ela funcione. Esses comportamentos, principalmente dos líderes, são peças-chave da cultura organizacional. É essa cultura que vai favorecer o sucesso da estratégia.

Em segundo lugar, avalie seus funcionários procurando dividir as competências em fatores observáveis como: conhecimento, habilidade, comportamento e aptidão. Essa avaliação pode ser considerada o perfil de seu funcionário.

Por último, coloque seu colaborador nas funções que estiverem mais de acordo com esse perfil e que o permitam desenvolver as competências para o cargo seguinte, que você gostaria que ele assumisse. Lembre-se de que pensar em uma pessoa para uma posição indefinidamente pode causar uma grande dor de cabeça, caso ela saia e você não tenha um substituto.

Quando possível, utilize instrumentos para essa avaliação, há muitas consultorias sérias no mercado que podem ajudá-lo nisso. Enquanto não puder usar esses serviços, procure avaliar o conhecimento de seu funcionário por meio da formação e experiência dele. E para avaliar as tendências de comportamento, simplifique entre fatores como introversão e extroversão.

Para os extrovertidos, dê preferência para tarefas em que possam interagir com muitas pessoas e dialogar. Vendas, comunicação e marketing são exemplos dessas tarefas.

Já para os introvertidos, dê preferência para áreas que exijam concentração e conhecimento profundo – em geral, são bons estudantes e leitores de livros. Áreas como finanças, contabilidade e desenvolvimento de produtos são exemplos de como aproveitar bem essas características.

Mas não se esqueça de criar sinergia entre os diversos tipos de funcionários. Quando precisar de velocidade, coloque pessoas com perfis semelhantes para trabalhar juntas. Quando necessitar de diversidade de ideias e vários pontos de vista, mistures os perfis e administre as diferenças de comportamento.

Lembre-se de que, deixado em sua natureza, um ser humano não pode voar. Portanto, se ele saltar de uma janela no 15º andar de um prédio, vai cair. Entretanto, a mesma natureza que não permite ao ser humano voar, dotou-o de inteligência para construir aviões. E, dentro deles, o ser humano voa melhor que qualquer pássaro.

Portanto, respeite a natureza de cada um de seus funcionários e os ajude a alçar voos cada vez mais altos. Eles favorecerão a cultura, a estratégia e os resultados duradouros de sua empresa.

Fonte: Exame

Relações perenes com nossos clientes é tudo que nós empresários queremos. Quem não deseja bons clientes para sempre? A verdade é que clientes não são para sempre. Você está sempre sujeito a perdê-los para seus concorrentes. Não fosse desta forma, você também não conseguiria conquistar novos clientes, não é verdade?

A primeira dica para manter seus clientes é avaliar como você está conquistando clientes novos. Será que você oferece ao seu cliente a mesma oferta que faz para atrair novos clientes? O primeiro passo para não perder clientes é não deixar de oferecer a ele benefícios que oferece a clientes novos. Ele se sentirá traído e certamente irá buscar uma outra alternativa.

Uma segunda recomendação é avaliar como você trata seu cliente. Há quanto tempo não fala com ele? Você sabe como ele está usando o produto que comprou de você? Se ficou satisfeito? Muitas vezes as empresas ligam para sua base de clientes somente para fazer ofertas, mas esquecem de perguntar como tem sido sua experiência com os produtos que comprou. Ao tratá-lo como um cliente novo, “um estranho”, você já deu o primeiro passo para perde-lo.

Relações duradouras com clientes são desenvolvidas um dia após o outro, através da construção contínua de confiança. Da mesma forma que em relações pessoais ou de trabalho, confiança se estabelece a partir da verdade. Alinhe as expectativas de seu cliente. Não deixe que ele acredite que irá entregar alguma coisa que você não pode.

Cumpra o que você promete. Se você permite que o cliente alimente altas expectativas, tenha a certeza de que poderá atendê-lo. A frustração é uma das principais causas pelas quais o cliente procurará sua concorrência. Não culpe os outros. Quem está diante do cliente representa a empresa toda. Se alguma expectativa foi quebrada, a responsabilidade é da empresa, e cabe a você resolver.

Mantenha vendedores bem treinados, remunerados de maneira compatível com o seu negócio, com o seu cliente e em linha com os objetivos de sua empresa. Vendedores devem ser vistos com respeito pelos clientes e também por você, já que representam o seu negócio junto a eles. Se o cliente não respeita o vendedor, dificilmente irá se sentir bem tratado ou atendido. Esta é uma regra de ouro. Não deixe de observá-la.

Outra recomendação importante: você não deve gastar o seu tempo tentando manter relações duradouras com clientes que não valem a pena.

Entenda o comportamento de compra de seus clientes e faça uma segmentação que represente pelo menos três tipos: aquele que compra por conveniência ou preço, aquele que compra porque seu produto ou serviço vai ao encontro a necessidades específicas dele ou aquele para o qual seu produto é único, como sob encomenda.

Trate-os todos muito bem, mas procure manter aqueles que mais interessam à sua empresa. Nem todos os clientes merecem de você um relacionamento duradouro.

Fonte: Exame

O especialista em gestão Vicente Falconi responde a dúvidas dos leitores de EXAME sobre problemas. O que importa mais, evitá-los ou saber resolvê-los?

1. Muitos falam que as pessoas devem ser exímias resolvedoras de problemas. Mas ninguém enfatiza algo mais importante: evitar que eles ocorram. Evitar problemas é tarefa quase invisível, enquanto solucioná-los dá muita visibilidade. O que o senhor acha disso?

Acho que condiz com a realidade. No entanto, sua pergunta deixa implícito que encontrar um problema é, por definição, algo ruim. Isso não é verdade. Existem dois tipos de problema: o ruim e o bom. O problema ruim de uma organização é aquele que decorre do desvio das operações de rotina. É um problema que cai em seu colo sem que você espere.

Pode ser a matéria-prima fora de especificação, o defeito numa máquina, a queima de um transformador, o acidente com o caminhão da empresa, e por aí vai. Ele deve, sim, ser evitado. Esse tipo de problema sempre existirá, mas podemos minimizá-lo por meio de um gerenciamento de rotina exemplar com base em padronização e treinamento intensivo.

O problema bom é aquele criado por você. Isso acontece quando você está insatisfeito com os resultados atuais e deseja melhorá-los. Aqui me refiro aos indicadores de vendas, de custos, de produtividade fabril, entre outros, que existem nas diversas áreas da companhia.

Se você vende 1 000 peças por mês e quer aumentar para 1 200, acaba de criar um problema bom que deve ser resolvido utilizando o método gerencial. É por isso que todos nós deveríamos ser “exímios resolvedores de problemas”. Quanto mais competente você for na operação do método, mais útil você será para sua organização.

2. Como as empresas podem envolver seus colaboradores mais antigos, desmotivados e desmotivadores, na implantação da qualidade total? Quando a experiência de um colaborador antigo deixa de ser interessante na implantação da qualidade total?

Só para esclarecer nosso leitor: Qualidade Total é um Sistema de gestão voltado para a satisfação de seus stakeholders — clientes, investidores, funcionários e sociedade. O fato de os colaboradores serem mais antigos nada tem a ver com o fato de eles serem desmotivados.

Você deve ter muitos funcionários jovens também desmotivados. Quando você tem funcionários desmotivados na organização, o principal indício é uma alta taxa de rotatividade de pessoal e um índice de absenteísmo elevado. E a causa quase sempre está na má gestão da empresa. Ninguém é culpado de estar desmotivado.

Esse assunto de motivação foi tratado intensivamente pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow em seu clássico livro Motivation and Personality (Motivação e Personalidade, na versão publicada em português). Maslow começa definindo a motivação como “um estado de saúde mental”. Ele defende que a falta de motivação decorre de anos de abandono de aspectos fundamentais para manter necessidades de vida dos seres humanos no local de trabalho.

Recentemente, a fabricante de bebidas Ambev conduziu um projeto de melhoria da motivação, para criar condições para que as pessoas sejam felizes em seu local de trabalho, em todo seu setor fabril no Brasil. Foi um projeto realizado ao longo de cinco anos. Resultado: a rotatividade anual de pessoal caiu de 23% para 3%, e a eficiência fabril subiu de 58% para 80%.

Atualmente os índices de engajamento, um indicador abrangente de satisfação humana no trabalho, das fábricas da empresa no Brasil estão entre os melhores da companhia em todo o mundo. O trabalho conduzido na empresa foi todo baseado nos princípios descritos por Maslow. Finalmente, para responder à sua pergunta, sugiro que você procure seguir a mesma linha de trabalho conduzida pelo pessoal da Ambev.

3. Para aumentar a motivação dos funcionários, e assim obter máximo desempenho, gostaria de saber quais são os indicadores de performance mais eficientes para o departamento de compras e se, nessa área, é possível implementar o conceito de remuneração variável.

Quando você quiser criar indicadores para qualquer departamento ou seção de uma organização, simplesmente junte sua equipe numa sala para fazer um brainstorming e pergunte: qual é nossa função aqui? O que a organização espera de nós? Colete todas as opiniões que puder, deixe que todos falem e expressem suas ideias sem ser criticados.

Escreva tudo numa lousa ou num flip-chart. Depois, quando todos tiverem esgotado suas ideias, discuta todas elas estabelecendo uma ordem de prioridade. Escolha três ou cinco funções de seu departamento. Para cada uma dessas funções estabeleça um indicador. Por exemplo: vamos supor que sua empresa espere que vocês “comprem insumos por um preço cada vez mais baixo”, incentivando seu fornecedor a ser mais produtivo.

Talvez um indicador bom para essa função seja “ganhos na obtenção de preços abaixo da inflação”. E assim por diante. Veja os capítulos 6 e 8 de meu livro Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia a Dia. Quanto à remuneração variável, sempre que houver indicadores corretos e boas metas estabelecidas para eles, existirá condição de criar uma remuneração variável justa.

Fonte: Exame

Se você é um líder de nível gerencial, certamente, a sua reação quando um colaborador da sua equipe lhe apresenta um problema é tentar resolver, dar conselhos, orientar, agir e apagar o incêndio. Afinal, é isso que se espera do líder, certo? Errado…

Estudo recente realizado pela BMI – Brazilian Management Institute – revela que 46% dos executivos apontam como principal desafio engajar e motivar seus liderados.

O fato é que quando o líder assume um papel excessivamente centralizador e orientativo, ele não consegue engajar e envolver a sua equipe. As consequências são dramáticas para a liderança. A falta de iniciativa dos colaboradores, os entraves na execução e a ausência de um ambiente propício a superação de desafios são alguns sinais de que os resultados não irão acontecer.

Num cenário como este, as características do líder coach têm se destacado.

O Coaching ainda é uma metodologia recente no Brasil, e há muita confusão sobre este assunto. São tantos cursos, textos, promessas, certificações, que é muito fácil ficar confuso com o que é coaching. O Coaching não é dar conselhos ou resolver problemas, no caso da liderança, é saber fazer as perguntas certas para ajudar o colaborador a encontrar sua maneira de superar um obstáculo. Sem dúvidas, é uma prática que desafia o colaborador a pensar ao invés de transferir o problema para o seu líder.

Para liderar melhor a equipe e garantir o desempenho, é necessário desenvolver 3 habilidades essenciais do líder coach:

#1 ESCUTA ATENTA: A capacidade de ouvir e identificar os sinais verbais e não verbais do seu colaborador é que vai permitir ao líder encontrar as oportunidades para remover os obstáculos. O chefe que recebe o colaborador olhando pra tela do computador, respondendo e-mail, olhando o whatsapp, não vai conseguir se conectar com a sua equipe. A escuta atenta é uma habilidade essencial do líder coach.

#2 PERGUNTAS DESAFIADORAS: O líder coach tem a habilidade acima da média de fazer perguntas que desafiam o colaborador a pensar na solução. Definir o motivo da conversa, explorar o obstáculo e focalizar a solução através de perguntas reflexivas fará o integrante da equipe raciocinar sobre a resolução do problema.

#3 FEEDBACK PODEROSO: O feedback é o dia a dia do líder coach. Tem muito líder se perdendo porque acha que feedback só deve ser utilizado na avaliação de desempenho. O líder coach tem muita capacidade de estabelecer um diálogo superior a fim de identificar soluções para os problemas apresentados. O Feedback é uma ferramenta de desenvolvimento fantástica do líder, e ele não pode perder as oportunidades de utilizá-la.

O Coaching é a atitude de explorar aquilo que ainda ninguém explorou! Busque o próximo patamar da sua equipe!

Fonte: Administradores.com

Falamos o tempo todo de networking. Como é importante ter contatos especialmente nessa hora de crise, quando é essencial ter uma rede que nos ajude na busca por uma recolocação de trabalho ou de informações relevantes de um curso novo, uma palestra motivacional, alguma informação de mercado que nos auxilie a entender quais áreas de mercado vão crescer nos próximos anos.

Cada um faz sua própria rede. Não dá pra dizer, hoje em dia, que existe uma única forma de ter uma rede. Com tantas páginas de relacionamento, o mais bacana é que há inúmeras formas de se criar canais de identificação com amigos (e novos amigos) seja pelo Huddl, Instagram, Twiiter, Pinterest, Linked In, Ello, Tumblr, Skoob, Ology, ou o bom e velho Facebook.

No entanto, é possível seguir alguns passos para você começar a dar os primeiros passos para a criação, manutenção e desenvolvimento da sua rede de contatos.

1.Na medida em que você encontrar pontos de identificação com uma determinada pessoa, será mais fácil estabelecer parcerias com ela. Já estudaram na mesma escola e gostaram? Gostam de cachorros? Gostam de fotografias? Curtem caminhadas longas? São do mesmo signo? Isto aproxima as pessoas.  Aproveite as semelhanças e estabeleça um clima de sintonia, de amizade, de identidade.

2. Mostre alegria, bom humor. Ninguém quer estar perto de gente deprimida ou pessimista.

3. Espalhe conteúdo relevante. Sempre que você encontrar alguma coisa relevante, repasse aos amigos. As pessoas se lembrarão de você e pensarão: este cara é inteligente, profundo e sabe dividir! Não guarda as coisas só pra si próprio.

4. Escute as pessoas. Na maioria das vezes, as pessoas estão carentes e não tem com quem conversar. Estão solitárias e são apenas um número na multidão. Mesmo que você não possa ajuda-las, mesmo que você não entenda completamente o que elas possam estar dizendo, o simples fato de você estar presente quando elas precisam faz com que você seja uma pessoa extremamente relevante para elas. Esteja presente. Nem que seja somente para ser um ouvido amigo.

5. Apresente amigos. Você provavelmente tem amigos que acredita que poderiam se dar muito bem. Porque pensam de maneira parecida, porque gostam das mesmas coisas, porque trabalham na mesma área. Faça este trabalho, sempre que achar que isto vale a pena. Sem forçar a barra. Isto os fará lembrar de você, sempre que a situação for inversa. Assim, ampliando a rede de contato deles, você estará convidando-os a ampliar o seu network.

Enfim, há várias maneiras de ampliar sua rede de contatos. Na mesa do bar, na roda de amigos, no passeio com seu cachorro, no supermercado, na manicure, no prédio, no clube ou na praia. Toda oportunidade vale a pena. Não só para uma possível oportunidade de emprego. Mas porque a vida é feita de oportunidades que a gente descobre e abraça. Na relação com pessoas, nas experiências vividas, nas oportunidades que surgem. Então, carpe diem – tratem de curtir bem cada dia que surge.

Fonte: Você SA